Le contrôle de l’activité des salariés en déplacement (geolocalisation)

Janvier 09 2012
Pour bien commencer, rappelons que les systèmes de géolocalisation doivent être distingués des chronotachygraphes qui enregistrent la vitesse, les temps de conduite, les temps d’attente, les coupures etc.... Les chronotachygraphes sont en effet obligatoirement mis en place dans les véhicules routiers qui transportent des personnes ou des marchandises. Dès lors, concernant le chronotachygraphe, la problématique de la validité de la surveillance des chauffeurs routiers ne se pose pas. Les chauffeurs routiers sont en effet en charge d'une prestation directement liée à l'utilisation d'un véhicule et même si un dispositif de géolocalisation vient compléter le chronotachygraphe, cela ne peut être considéré comme pouvant porter atteinte à leur liberté d’aller et venir ou à leur vie privée.Cependant lorsque le système de geolocalisation est mis en place dans les véhicules des employés pour lesquels l'utilisation d'un véhicule n'est qu'un moyen d'accomplir leur mission, il peut dévier en moyen de filature électronique des salariés.

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C’est pourquoi, en application de la loi informatique et libertés (telle que modifiée par la loi du 6 août 2004), la commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) a adopté par une délibération du 16 mars 2006 une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en œuvre par les organismes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés (norme simplifiée n° 51) (NOR : CNIA0600005X).

Les finalités de la geolocalisation sont strictement encadrées par cette norme de la CNIL. Autrement dit, la geolocalisation peut servir uniquement à :

• respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d'un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;
• permettre le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule ;
• assurer la sûreté ou la sécurité de l'employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge ;
• permettre une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d'urgence ;
• et il est précisément énoncé dans cette norme que : « Le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens ».Nous allons voir que d’aucuns n’ont pas lu la deuxième partie de cette phrase , ne retenant que la possibilité contenue dans la première.

Les employeurs sont donc tenus de déclarer à la CNIL, préalablement à leur mise en place, tous traitements automatisés de données à caractère personnel, et ce sous peine de sanctions pénales… et de conséquences prud’homales désagréables.

Rappelons encore que le code du travail impose l’information préalable du comité d’entreprise sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci, et l’information et la consultation préalables du comité d’entreprise sur la décision de mise en oeuvre et sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (Art. L. 2323-32 du code du travail). De même le salarié doit être directement et personnellement informé de la mise en place d’un dispositif destiné à obtenir une information le concernant ( Art. L. 1222-4 du code du travail).

Ceci étant posé, et malgré la relative clarté des textes, les conseils de prud’hommes demeurent assez régulièrement saisis de questions relatives :

• Soit à la validité même de la mise en place dans l’entreprise d’un système de geolocalisation,
• Soit àl’exploitation contestée des données obtenues par les employeurs au moyen des systèmes de geolocalisation.

Ainsi, concernant la validité de la mise en place d’un système de geolocalisation, une décision du 14 septembre 2010 (Société Mille Services/Rémi X) de la cour d'appel de Dijon a énoncé qu'un licenciement pour utilisation d’un véhicule de service à des fins personnelles était sans cause réelle et sérieuse parce que l'employeur s’était servi, pour constater les faits reprochés au salarié, d'un dispositif de géolocalisation non déclaré à la CNIL et à l'insu des salariés (en l’espèce une note de service insuffisante car ne mentionnant pas l’existence du dispositif de geolocalisation). La société a été condamnée à payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également une indemnité de 1 000 € au salarié pour exécution déloyale du contrat de travail. Même type de décision de la Cour d’appel de Versailles le 17 septembre 2010 (CA Versailles, 17e ch., no 09/02316). Il convient de retenir que dans ces deux affaires, aux faits similaires, tout ce qui était issu du traitement automatisé des données a été considéré comme illégal, et les preuves fournies par les employeurs ont ainsi été rejetées.

Autre source de contentieux, et non des moindres, l’utilisation même des données issues du système de geolocalisation. Dans un arrêt récent (3 novembre 2011), la Cour de cassation a rappelé deux principes :

• nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (L. 1121-1 du code du travail) ;
• un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés.

La conjonction de ces deux principes a permis dans cette affaire de sanctionner un employeur qui prétendait calculer la rémunération du salarié sur la base des données obtenues par le système de geolocalisation mis en place dans le véhicule d’un salarié qui, tenu à un horaire de 35 heures par semaine, était cependant, aux termes de son contrat de travail, libre de s'organiser, à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel faisait la preuve de son activité. 

La validité même de la mise en place du système de geolocalisation n’était pas en cause : le système avait été déclaré à la CNIL et le salarié connaissait l’existence du système. Cependant, l’employeur est sanctionné car il n’avait pas indiqué à la CNIL qu’il entendait utiliser les données pour contrôler le temps de travail effectif de ses salariés, mais seulement pour améliorer le processus de production, en l’occurrence optimiser les prochaines visites, en analysant a posteriori les temps des déplacements.

Ce qu’il faut surtout retenir, c’est que l’employeur n’aurait de toutes façons, pas pu déclarer qu’il envisageait de contrôler le temps de travail effectif de son salarié car le contrat de travail prévoyait à la fois que le salarié était libre de s'organiser, à charge pour lui de respecter le programme fixé, d’autre part que son compte-rendu journalier précis et détaillé faisait la preuve de son activité.

La cour de cassation estime donc que :

• l’utilisation de la geolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail est illicite si le contrôle peut être fait par un autre moyen ;
• l’utilisation de la geolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail est injustifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

Il semble donc bel et bien impossible de déclarer à la CNIL un usage de contrôle de la durée du travail car les cas où une autre forme de contrôle ne pourrait être mise en place ne semblent pas exister (on peut toujours, en effet, demander au salarié de réaliser un compte rendu de ses activités itinérantes avec des rapports de visite éventuellement contresignés par les clients). La possibilité vendue par les systèmes de geolocalisation est donc illusoire en l’état de cet arrêt dont on notera qu’il vient renforcer et sévériser la norme de la CNIL selon laquelle « Le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens ».

Autre conséquence portant cette fois ci sur la rédaction même des contrats de travail. Il est courant de lire dans les contrats que le salarié, la plupart du temps rémunéré au forfait, est « libre d’organiser son temps de travail » parce qu’il disposerait d’une « réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ». L’arrêt du 3 novembre 2011 vient donner tout son sens à cette formule, à utiliser par conséquent avec bonne foi.

Reste à savoir si les salariés sont vraiment gagnants avec cette décision. En effet, un salarié pourra-t-il faire la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires en se servant des données issues d’un système de geolocalisation alors qu’il aura été indiqué dans son contrat qu’il est libre de s’organiser comme il l’entend ?

Jurisprudence « à suivre » !

Infos pratiques :

Attention ! Les membres de la CNIL peuvent se rendre entre 6 heures et 21 heures dans tout local servant à la mise en œuvre des traitements de données à caractère personnel et se faire communiquer toute pièce utile à leur mission et l'opposition du responsable des lieux peut être constitutive du délit d'entrave, puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. Le site Internet de la CNIL propose un module interactif permettant à l'employeur de vérifier si un fichier doit faire l'objet d'une déclaration simplifiée ou normale.

Concernant les sanctions prévues par le code pénal, il est notamment à relever que le défaut de déclaration (art. 226-16 du code pénal) est puni par une amende de 300 000 € et une peine d’emprisonnement de 3 ans, et que le détournement de données du but déclaré (art. 226-21 du code pénal) est puni par la même peine d’amende mais par une peine d’emprisonnement de 5 ans.

Cet article est également paru sur le site internet de Déplacements Pro, le premier magazine en ligne du voyage d'affaires et des déplacements professionnels http://www.deplacementspros.com/