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CODE DU TRAVAIL
PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

LIVRE TROISIÈME
PLACEMENT ET EMPLOI

TITRE DEUXIÈME
EMPLOI
CHAPITRE PRÉLIMINAIRE
GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPÉTENCES. PRÉVENTION DES CONSÉQUENCES DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES (L.   no 2005-32  du 18 janv. 2005,  art. 72).

Art. L. 320-2-1    

(L.  no 2006-1770 du 30 déc. 2006,  art. 48-I)  Dans les entreprises visées au premier alinéa de l'article L. 321-4-3, un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

    Le congé de mobilité, dont la durée est fixée par l'accord collectif, a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

    Les périodes de travail mentionnées au deuxième alinéa peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité. Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1o de l'article L. 122-2 dans une limite fixée par l'accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée restant à courir.

    Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis que le salarié est dispensé d'exécuter. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.

    L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

    L'accord collectif détermine les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité; il fixe les modalités d'adhésion de celui-ci à la proposition de l'employeur et les engagements des parties; il organise les périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées; il détermine le niveau de la rémunération qui sera versée pendant la période du congé qui excède le préavis. Le montant de cette rémunération est au moins égal au montant de l'allocation prévue au 4o de l'article L. 322-4. Il prévoit également les conditions d'information des institutions représentatives du personnel lorsque l'employeur propose à ses salariés un congé de mobilité. Il détermine enfin les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles afférentes au licenciement pour motif économique.

    La rémunération versée au bénéficiaire du congé de mobilité est soumise, pour la période excédant la durée du préavis et dans la limite des neuf premiers mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue à l'article L. 321-4-3 à laquelle elle est assimilée.

    L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement prévue à l'article L. 321-4-3.

 Art. L. 320-2  

I.  (L.  no 2005-32 du 18 janv. 2005,  art. 72)  Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article L. 439-1 qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 439-6 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (L.  no 2006-1770 du 30 déc. 2006,  art. 27)  «, sur laquelle le comité d'entreprise est informé,» ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Elle peut porter également, selon les modalités prévues à l'article L. 320-3, sur les matières mentionnées à cet article.

     (L.  no 2006-1640 du 21 déc. 2006,  art. 16)  «II. — La négociation mentionnée au premier alinéa du I peut aussi porter sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.

    «Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre de l'accord collectif résultant, le cas échéant, de la négociation mentionnée au premier alinéa du présent II bénéficient des dispositions du 5o du 1 de l'article 80 duodecies  du code général des impôts lorsque les conditions suivantes sont remplies:

    «1o L'autorité administrative compétente ne s'est pas opposée à la qualification d'emplois menacés retenue par l'accord collectif;

    «2o Le salarié dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi classé dans une catégorie d'emplois menacés définie par l'accord collectif et a retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail;

    «3o Un comité de suivi a été mis en place par l'accord collectif et ce comité a reconnu la stabilité de l'emploi de reclassement mentionné au 2o.

    «Un décret précise les conditions d'application du présent II, notamment les caractéristiques de l'emploi retrouvé, ainsi que les principes d'organisation du comité de suivi.»

  V. Circ. DGEFP-DRT no 2005-47 du 30 déc. 2005 relative à l'anticipation et à l'accompagnement des restructurations.

Art. L. 320-3    

(L.  no 2005-32 du 18 janv. 2005,  art. 72)  Des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions du présent livre et du livre IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours.

    Ces accords fixent les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe.

    Ces accords peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 321-4-1 fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci.

    Les accords prévus au présent article ne peuvent déroger aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 321-1, à celles des onze premiers alinéas de l'article L. 321-4, ni à celles des articles L. 321-9 et L. 431-5.

    Toute action en contestation visant tout ou partie de ces accords doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de trois mois à compter de la date d'accomplissement de la formalité prévue au premier alinéa de l'article L. 132-10. Toutefois, ce délai est porté à douze mois pour les accords qui déterminent ou anticipent le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 321-4-1.

  L'art. L. 320-3 est applicable aux procédures de licenciement engagées à compter de la date de promulgation de la L. no 2005-32 du 18 janv. 2005. Une procédure de licenciement est réputée engagée à la première des dates suivantes:

  — celle à laquelle est effectuée la convocation à l'audition prévue à l'art. L. 122-14 du même code;

  — celle à laquelle est effectuée la première convocation aux consultations visées à l'art. L. 321-2 du même code;

  — le cas échéant, celle à laquelle le comité d'entreprise est convoqué, dans le cas visé au 2o de l'art. L. 321-2 précité, pour l'application de l'art. L. 432-1 du même code (L. no 2005-32 du 18 janv. 2005, art. 78).

  V. Circ. DGEFP-DRT no 2005-47 du 30 déc. 2005 relative à l'anticipation et à l'accompagnement des restructurations.

BIBL.    ANTONMATTÉI, Dr. soc. 2005. 399.   

Mots clés :

licenciement économique; négociation collective; accord de méthode.

CHAPITRE PREMIER
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Art. L. 321-4-3    

(L.  no 2002-73 du 17 janv. 2002,  art. 119)  Dans les entreprises ou les établissements occupant au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises visées  (L.  no 2006-1770 du 30 déc. 2006,  art. 48-II)  «aux premier, deuxième et troisième alinéas de l'article L. 439-6» et celles visées à l'article L. 439-1 dès lors qu'elles occupent ensemble au moins mille salariés, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement, dont la durée ne peut exéder neuf mois. (Abrogé par  L.  no 2005-841 du 26 juill. 2005,  art. 24)  «Lorsque le salarié refuse ce congé, l'employeur est tenu de lui proposer le bénéfice des mesures prévues à l'article L. 321-4-2.»  

    Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement et mises en oeuvre pendant la période visée à l'alinéa précédent. L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

    Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, dont le salarié est dispensé de l'exécution. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté d'une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir. Pendant cette période, le préavis est suspendu.

    Pendant la période de suspension du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur dont le montant est égal au montant de l'allocation visée au 4o de l'article L. 322-4. Les dispositions des deux derniers alinéas de l'article précité sont applicables à cette rémunération.

    Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaires.

    Les partenaires sociaux peuvent, dans le cadre d'un accord national interprofessionnel, prévoir une contribution aux actions mentionnées au présent article.

    Un décret en Conseil d'État fixe les modalités d'application du présent article.  — V.  art. R. 321-10 à R. 321-16.  

  Ces dispositions s'appliquent aux procédures en cours à la date d'entrée en vigueur de la loi sauf si la dernière réunion du livre III a déjà eu lieu (Circ. DRT/DGEFP no 2002-3 du 23 janv. 2002).

Mots clés :

affichage; groupe de sociétés; reclassement; congé de reclassement; licenciement pour motif économique; motif économique; congé de reclassement.

Art. L. 322-7  

(L. no 89-549 du 2 août 1989)     Des accords d'entreprise conclus dans le cadre d'une convention de branche ou d'un accord professionnel sur l'emploi national, régional ou local, peuvent prévoir la réalisation d'actions de formation de longue durée en vue de favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi dans l'entreprise, notamment de ceux qui présentent des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.

     (L.  no 91-72 du 18 janv. 1991)   «Ces accords peuvent étendre le bénéfice de ces actions aux salariés dont l'entreprise envisage le reclassement externe, à la condition que ce reclassement soit expressément accepté par le salarié et intervienne sous contrat à durée indéterminée ou dans les conditions prévues pour l'emploi des salariés du secteur public ou des collectivités territoriales.»

    Ils ouvrent droit au bénéfice d'une aide de l'État d'un montant forfaitaire par salarié calculé en fonction de la durée de la formation, sur agrément du ministre chargé du travail et dans des conditions fixées par voie réglementaire. Le montant de l'aide est majoré lorsque la formation est organisée au bénéfice de salariés âgés de quarante-cinq ans et plus.

    L'agrément prévu à l'alinéa précédent est accordé après avis du comité supérieur de l'emploi. Il est donné pour la durée de validité de l'accord et peut être retiré si les conditions posées pour son attribution cessent d'être remplies.

    Les entreprises dépourvues de représentants syndicaux bénéficient des mêmes aides dans des conditions fixées par voie réglementaire lorsqu'elles appliquent une convention de branche ou un accord professionnel sur l'emploi qui en prévoit la possibilité et détermine les modalités de son application directe. L'aide est attribuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

     (L.  no 2002-73 du 17 janv. 2002,  art. 95)  «Les entreprises, dont l'effectif maximal est fixé par décret, qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois  (L.  no 2006-340 du 23 mars 2006)   «ou des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,» peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan. Ce dispositif d'appui permettra la prise en charge par l'État d'une partie des frais liés aux études préalables à la conception du plan dans des conditions définies par décret.»  — V.  Décr. 2003-681 du 24 juill. 2003, infra, App. III, A. Emploi.  

  V. infra,  art. R. 322-10-1 à R. 322-10-4.

Mots clés :

emploi; aide à l'adaptation; évolution; salarié; reclassement; plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Art. R. 322-7-2    

(Décr.  no 2000-105 du 9 févr. 2000)   I. —  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «L'État peut prendre partiellement en charge le revenu de remplacement versé aux salariés bénéficiant d'avantages de préretraite, en application d'un accord professionnel national ouvrant droit à une exonération des cotisations de sécurité sociale dans les conditions prévues à l'article L. 352-3 du code du travail» et d'un accord d'entreprise dans les conditions définies ci-après lorsque les salariés concernés répondent à certaines conditions d'âge et connaissent des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité.

    Cette prise en charge partielle ne peut être accordée que si l'accord professionnel national a déterminé son champ d'application, les conditions d'ouverture pour les salariés du droit à la cessation d'activité, les conditions d'âge pour en bénéficier, le montant de l'allocation servie au bénéficiaire ainsi que les modalités de son versement, et les conditions de reprise d'activité dans l'entreprise par les salariés concernés. L'accord doit fixer également la période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer aux mesures de cessation d'activité, l'État ne pouvant s'engager que si la durée de cette période n'excède pas cinq ans.

    II. Al.  abrogé par  Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005.   

     (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «La prise en charge de l'allocation par l'État ne peut intervenir que si l'entreprise a prévu par convention ou accord collectif des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi. La convention ou l'accord collectif détermine également le nombre maximum de bénéficiaires de l'allocation, pour la période d'adhésion définie par l'accord professionnel mentionné au I.»

    III. — L'employeur doit, avant la conclusion d'une convention de cessation d'activité, avoir consulté le comité d'entreprise et, le cas échéant, les comités d'établissement ou à défaut les délégués du personnel. Il doit également s'être engagé à leur présenter annuellement un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité.

    IV. — Pour bénéficier de la prise en charge partielle de l'allocation par l'État  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «et à l'exonération de cotisations de sécurité sociale», le salarié doit remplir les conditions suivantes:

    1o  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «le salarié doit avoir adhéré personnellement au dispositif de cessation d'activité»;

    2o Son contrat de travail doit être suspendu pendant la durée du versement effectif de l'allocation;

    3o  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «il doit avoir adhéré au dispositif au plus tôt à 55 ans et au plus tard avant son 65e anniversaire»;

    4o Il doit avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant un an au moins avant son adhésion au dispositif;

    5o Il doit:

    — soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret no 76-404 du 10 mai 1976 ou de travail en équipes successives, soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans;

    — soit, s'il est travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel mentionné au I, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés;

    6o Il ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code;

    7o Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle;

    8o Il ne doit bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 du présent code, du I de l'article R. 322-7 du même code, ou de la loi no 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi.  — V. cette  loi, infra, App. III, A. Emploi.  

    Un arrêté du ministre chargé de l'emploi détermine les modalités selon lesquelles il est vérifié que le salarié remplit les conditions ci-dessus.  — V.  Arr.  28 janv. 2005,  art. 2  (JO 10 févr.).  

    V. — Pendant la durée de la suspension du contrat de travail du salarié, l'entreprise lui assure le versement d'une allocation dont le montant minimum est déterminé par l'accord professionnel.

    Le versement de cette allocation est interrompu en cas de reprise d'une activité professionnelle par le salarié.

    L'allocation cesse d'être versée lorsque, à partir de leur soixantième anniversaire, les bénéficiaires remplissent les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.

    VI. — Une convention passée entre l'État (supprimé par  Décr.  no 2002-1133 du 5 sept. 2002)   «représenté par le ministre chargé de l'emploi»,  l'entreprise et, l'organisme gestionnaire désigné par l'accord professionnel pour effectuer, au nom de l'entreprise, le versement de l'allocation aux bénéficiaires de la cessation d'activité indique le nombre maximum de salariés susceptibles d'être placés en cessation d'activité pendant la période prévue au I du présent article (supprimé par  Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «ainsi que, parmi ceux-ci, le nombre des salariés dont l'allocation pourra faire l'objet d'une prise en charge partielle par l'État».  

    La convention prévoit que, chaque année, l'entreprise fait connaître par une déclaration  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «à l'autorité signataire de la convention» le nombre de salariés répartis par âge qui sont susceptibles d'adhérer au dispositif pendant l'année suivant celle au cours de laquelle cette déclaration est établie, (supprimé par  Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «ainsi que le nombre de salariés dont l'allocation est susceptible de donner lieu à une prise en charge partielle de l'État».  Cette déclaration n'est pas susceptible de modification.

    Le revenu de remplacement versé au salarié ne peut faire l'objet d'une prise en charge partielle par l'État si l'adhésion de l'intéressé n'est pas prévue dans la déclaration visée à l'alinéa ci-dessus.

    La convention prévoit également que l'entreprise transmet annuellement  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «à l'autorité signataire de la convention» un état de la réalisation des engagements qu'elle a souscrits dans l'accord d'entreprise ainsi qu'un bilan précisant le nombre de bénéficiaires ayant effectivement opté pour le dispositif.

    La convention doit stipuler que, pendant la période mentionnée au I, l'entreprise s'engage à ne solliciter aucune convention tendant à l'attribution de l'allocation prévue au I de l'article R. 322-7.

    Aucune convention au titre de la cessation d'activité ne peut être conclue avec une entreprise ayant déjà conclu une convention en vue de l'attribution de l'allocation prévue au I de l'article R. 322-7, durant la période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer à cette dernière convention.

    VII. — L'État participe au financement de l'allocation versée aux bénéficiaires ayant atteint 57 ans dans les conditions suivantes:

    1o La participation de l'État n'est due qu'après l'expiration d'un délai courant à compter de la date de suspension du contrat de travail et comprenant un nombre de jours correspondant aux indemnités compensatrices de congés payés versées par l'employeur.

    2o L'assiette prise en compte pour la détermination de la participation financière de l'État est égale à l'allocation définie par l'accord professionnel national, dans la limite de 65 % du salaire de référence pour la part du salaire n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre une et deux fois ce même plafond.

    Le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des douze derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Il est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail. Il est revalorisé selon les règles définies aux deuxième et troisième alinéas de l'article R. 351-29-2 du code de la sécurité sociale. La première revalorisation ne peut intervenir que dès lors que les rémunérations qui composent le salaire de référence sont intégralement afférentes à des périodes de plus de six mois à la date de revalorisation.

    Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé le cas échéant dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret no 98-1024 du 12 novembre 1998.  — V. ce  texte supra, ss. art. R. 322-7.  

    3o Le montant de la participation de l'État au financement de l'allocation est égal à une proportion, fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé des finances, de l'assiette définie au 2o ci-dessus. Cette proportion croît dans les conditions précisées par cet arrêté en fonction de l'âge auquel le salarié a bénéficié de la cessation d'activité.  — V.  Arr.  28 janv. 2005,  art. 1er (JO 29 janv.).  

    4o Abrogé par  Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005.   

    VIII. —  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «L'État rembourse l'entreprise en versant à l'organisme gestionnaire désigné par l'accord professionnel la participation financière qui est à sa charge. Ce remboursement s'effectue trimestriellement à terme échu.»

    IX. — La convention conclue entre l'État et l'entreprise et l'organisme gestionnaire du dispositif peut être totalement ou partiellement suspendue en cas de non-respect par l'entreprise des dispositions des accords professionnel ou d'entreprise ou des dispositions de la convention, ou dénoncée en cas de dénonciation de ces accords.

    La suspension de la convention entraîne la suspension du versement de la participation financière de l'État à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le manquement a été constaté. Elle n'a pas pour effet de prolonger la durée de la convention.

    En cas de suspension de la convention,  (Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «à l'autorité signataire de la convention», après appréciation de la gravité des manquements de l'entreprise, de sa situation, et des nouveaux engagements pris par l'employeur, peut conclure un avenant à la convention prévoyant le maintien d'une partie de la participation financière de l'État.

    La dénonciation de la convention entraîne la cessation définitive du versement de la participation financière de l'État, à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel l'accord cesse de produire effet.

    Dans le cas où l'allocation versée au bénéficiaire a fait l'objet d'une prise en charge partielle par l'État sans que le salarié réponde aux conditions définies au IV ci-dessus, le versement de la participation financière de l'État est définitivement interrompu pour ce salarié. L'entreprise rembourse à l'État les sommes qu'il a indûment versées.

    L'accord professionnel national et l'accord d'entreprise ne peuvent délier l'entreprise des engagements pris à l'égard des salariés et notamment du versement de l'allocation (supprimé par  Décr.  no 2005-58 du 27 janv. 2005)   «ainsi que des cotisations de retraites complémentaires»  lorsque la participation financière de l'État est suspendue ou interrompue en application des dispositions du présent article.

  V. Circ. DGEFP no 2004/004 du 30 janv. 2004 relative aux règles de repérimétrage des conventions CATS, BOMT 2004/4, p. 61.

Mots clés :

cessation partielle d'activité; accord professionnel; âge; prise en charge partielle; conditions; revenu de remplacement; participation de l'état; montant.

TITRE TROISIÈME
CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL (L.   no 82-957  du 13 nov. 1982).
CHAPITRE II
NATURE ET VALIDITÉ DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL
SECTION II
CONVENTIONS COLLECTIVES DE BRANCHES ET ACCORDS PROFESSIONNELS ET INTERPROFESSIONNELS

Art. L. 132-12  

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

    La négociation sur les salaires est l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen, par les parties, de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche,  (L.  no 89-549 du 2 août 1989)   «de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies,  (L.  no 90-613 du 12 juill. 1990)   «notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire, ainsi que» des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions», ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

     (L.  no 2001-397 du 9 mai 2001,  art. 7)  «Les organisations visées au premier alinéa se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants:

    «— les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle;

    «— les conditions de travail et d'emploi  (L.  no 2006-340 du 23 mars 2006)   «et notamment celles des salariés à temps partiel».

    «La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d'activité.»

     (L.  no 2003-775 du 21 août 2003,  art. 12)  «Les organisations visées au premier alinéa se réunissent, au moins une fois tous les trois ans à compter de la fin de la négociation prévue au I de l'article 12 de la loi no 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, pour négocier sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail.»  — Un bilan de ces négociations est établi au moins une fois tous les trois ans à compter de la fin de la négociation interprofessionnelle sur la définition et la prise en compte de la pénibilité, par la Commission nationale de la négociation collective.  

     (L.  no 2003-775 du 21 août 2003,  art. 109-III)  «Les organisations visées au premier alinéa se réunissent également, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises mentionnés aux articles L. 443-1-1 et L. 443-1-2, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.»

     (L.  no 2005-102 du 11 févr. 2005,  art. 25)  «Les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, de maintien dans l'emploi et d'emploi.

    «La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par la section 1 du chapitre III du titre II du livre III.»

BIBL.    SAGLIO, Dr. soc. 1987. 20  (négociation de classifications).

Mots clés :

classification; révision périodique des classifications; convention collective; information fournie au négociateur; périodicité du paiement des salaires; négociation annuelle; négociation collective; convention de branche; obligation annuelle de négocier; branche d'activité; salaire; négociation salariale; examen; emploi; syndicat; convention collective de branche; égalité professionnelle; égalité entre hommes et femmes.

Art. L. 132-27  

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail  (L.  no 95-116 du 4 févr. 1995,  art. 77)  «, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés».  (L.  no 93-1313 du 20 déc. 1993,  art. 1er -II)  «Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, et notamment du nombre de salariés dont les gains et rémunérations sont, en application de l'article L. 241-6-1 du code de la sécurité sociale [abrogé] , exonérés totalement ou partiellement des cotisations d'allocations familiales, du nombre des contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire, du nombre des journées de travail effectuées par les intéressés ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.» A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ci-après; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

     (L.  no 2005-32 du 18 janv. 2005,  art. 72)  «Dans les entreprises occupant au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées aux articles L. 439-1 et L. 439-6 occupant ensemble au moins trois cents salariés, la négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie globale de l'entreprise et sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prévue à l'article L. 320-2 porte également sur les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.»

     (L.  no 99-641 du 27 juill. 1999,  art. 21)  «Dans les entreprises visées  (L.  no 2003-775 du 21 août 2003,  art. 11)  «au premier alinéa», lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d'entreprise définissant les modalités d'un régime de prévoyance maladie, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur ce thème.

    Dans  (L.  no 99-641 du 27 juill. 1999,  art. 21)  «ces entreprises», comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.  — V.  art. L. 153-2 (pén.).

     (L.  no 2001-152 du 19 févr. 2001)   «Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord conclu en application des articles L. 441-1, L. 442-10, L. 443-1, L. 443-1-1 ou L. 443-1-2, l'employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs des dispositifs prévus par ces articles et, s'il y a lieu, sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan mis en place en application de l'article L. 443-1-2 à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l'article L. 443-1-2.»  (L.  no 2006-1770 du 30 déc. 2006,  art. 7 et 14-I)  «La même obligation incombe aux groupements d'employeurs.»

    «L'accord d'intéressement, l'accord de participation et le règlement d'un plan d'épargne salariale, lorsqu'ils sont conclus concomitamment, peuvent faire l'objet d'un dépôt commun dans les conditions prévues aux neuvième et dixième alinéas de l'article L. 441-2.»

     (L.  no 2001-397 du 9 mai 2001,  art. 4)  «Dans les entreprises visées au premier alinéa, l'employeur est également tenu d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 432-3-1 et complété éventuellement par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise.  (L.  no 2006-340 du 23 mars 2006)   «Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.» A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

    Les mesures permettant d'atteindre les objectifs visés à l'alinéa précédent peuvent être également déterminées dans le cadre des négociations visées au premier alinéa du présent article.»

     (L.  no 2001-602 du 9 juill. 2001)   «Dans les entreprises visées au 3o de l'article L. 722-1 du code rural, la négociation prévue aux deux alinéas précédents porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.»

     (L.  no 2005-102 du 11 févr. 2005,  art. 25)  «Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa, l'employeur est également tenu d'engager, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

    «La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par la section 1 du chapitre III du titre II du livre III.

    «A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.»

     (L.  no 2006-340 du 23 mars 2006)   «Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l'obligation de négocier en application de l'article L. 132-26 et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Mots clés :

convention collective; négociation annuelle obligatoire; entreprise; salaire; emploi; durée du travail; temps de travail; temps partiel; travailleurs handicapés; insertion professionnelle; syndicat; branche d'activité; convention collective de branche; égalité professionnelle; égalité entre hommes et femmes; formation professionnelle.

Art. L. 432-1-1  

(L. no 89-549 du 2 août 1989)     Chaque année, à l'occasion de la réunion prévue au deuxième alinéa de l'article L. 432-4, le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.

    L'employeur apporte toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.

    Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise, notamment celles prévues au présent article et à  (L.  no 90-613 du 12 juill. 1990)   «l'article L. 432-4-1».

    Ce rapport et le procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente. 

Mots clés :

comité d'entreprise; emploi; consultation; travailleur âgé; information.

Art. L. 432-2  

(L. no 82-915 du 28 oct. 1982)     Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus.

     (L.  no 86-1320 du 30 déc. 1986)   «Lorsque l'employeur envisage de mettre en oeuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il doit établir un plan d'adaptation. Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. En outre, le comité d'entreprise est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.»

BIBL.    GRUMBACH, Dr. soc. 1992. 544.   

Mots clés :

comité d'entreprise; établissement d'enseignement technique; mutation technologique; expert; technologie; information; consultation

Art. L. 439-2  

Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière  (L.  no 89-549 du 2 août 1989)   «, l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions» dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.

    Il est informé dans les domaines indiqués ci-dessus des perspectives économiques du groupe pour l'année à venir.

    Le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable; celui-ci est rémunéré par l'entreprise dominante. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ces missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.

     (L.  no 2001-420 du 15 mai 2001)   «En cas d'annonce d'  (L.  no 2006-387 du 31 mars 2006,  art. 10)  «offre publique d'acquisition», portant sur l'entreprise dominante d'un groupe, le chef de cette entreprise en informe immédiatement le comité de groupe. Il est alors fait application au niveau du comité de groupe des dispositions prévues aux  (L.  no 2006-387 du 31 mars 2006,  art. 10)  «quatrième à sixième alinéas» de l'article L. 432-1 pour le comité d'entreprise.

    «Le respect des dispositions de l'alinéa précédent dispense des obligations définies à l'article L. 432-1 pour les comités d'entreprise des sociétés appartenant au groupe.»

Mots clés :

commissaire aux comptes; comptes sociaux; communication; comité de groupe; expert; technologie; société; offre publique d'achat; opa; offre publique d'échange; ope; expert-comptable; information; document; entreprise dominante.

Art. L. 439-15  

La réunion annuelle du comité d'entreprise européen porte notamment sur la structure de l'entreprise ou du groupe d'entreprises, sa situation économique et financière, l'évolution probable de ses activités, la production et les ventes, la situation et l'évolution probable de l'emploi, les investissements, les changements substantiels concernant l'organisation, l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production, les transferts de production, les fusions, la réduction de la taille ou la fermeture d'entreprises, d'établissements ou de parties importantes de ceux-ci et les licenciements collectifs.

    En cas de circonstances exceptionnelles qui affectent considérablement les intérêts des salariés, notamment en cas de délocalisation, de fermeture d'entreprises ou d'établissements ou de licenciements collectifs, le bureau ou, s'il n'en n'existe pas, le comité d'entreprise européen a le droit d'en être informé. Il a le droit de se réunir à sa demande, avec le chef d'entreprise ou son représentant, ou tout autre responsable à un niveau de direction plus approprié au sein de l'entreprise ou du groupe d'entreprises de dimension communautaire doté d'un pouvoir de décision, afin d'être informé et de procéder à un échange de vues et à un dialogue sur les mesures affectant considérablement les intérêts des salariés. Les membres du comité d'entreprise européen qui ont été élus ou désignés par les établissements ou les entreprises directement concernés par les mesures en cause ont aussi le droit de participer à la réunion du bureau. Cette réunion a lieu dans les meilleurs délais, sur la base d'un rapport établi par le chef d'entreprise ou son représentant ou par tout autre responsable à un niveau de direction approprié de l'entreprise ou du groupe d'entreprises de dimension communautaire, sur lequel un avis peut être émis à l'issue de la réunion ou dans un délai raisonnable. Cette réunion ne porte pas atteinte aux prérogatives du chef d'entreprise.

    Avant les réunions, les représentants des salariés au comité d'entreprise européen ou le bureau, le cas échéant élargi conformément à l'alinéa précédent, peuvent se réunir hors la présence des représentants de la direction de l'entreprise.

 Art. L. 930-1    

(L.  no 2004-391 du 4 mai 2004)   L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.  (L.  no 2005-32 du 18 janv. 2005,  art. 72)  «Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.»

    L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré:

    1o A l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 951-1;

    2o A l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation défini à l'article L. 931-1;

    3o A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 [L. 934-1] .»

Mots clés :

formation professionnelle; adaptation; obligation de l'employeur; lutte contre l'illettrisme; développement des compétences.

Art. L. 934-1  

(L. no 84-130 du 24 févr. 1984)     Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté  (L.  no 90-579 du 4 juill. 1990)   «tous les ans» sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.

    Ces orientations doivent prendre en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur en application des articles L. 132-28 et L. 432-3-1, ainsi que les mesures arrêtées en application de l'article L. 123-3 du présent code.

    Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi chaque fois qu'un changement important affecte l'un des éléments mentionnés aux alinéas précédents. En outre, une telle délibération doit avoir lieu dans les trois mois qui précèdent l'ouverture de la négociation prévue à l'article L. 933-2 [L. 934-2] .

Mots clés :

comité d'entreprise; formation professionnelle; attributions; avis; droits collectifs des salariés.

Art. L. 934-2  

(L. no 91-1405 du 31 déc. 1991)     Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel conclu dans les conditions prévues aux articles L. 132-1 à L. 132-17 se réunissent au moins  (L.  no 2004-391 du 4 mai 2004)   «tous les trois ans» pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

    La négociation porte notamment sur les points suivants:

    1o La nature des actions de formation et leur ordre de priorité;

    2o La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation  (L.  no 2002-73 du 17 janv. 2002,  art. 142)  «ou de la validation des acquis de l'expérience»;

    3o Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation;

     (L.  no 2004-391 du 4 mai 2004)   «4o Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des adultes dans les entreprises, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis au titre VIII du présent livre;»

     (L.  no 92-675 du 17 juill. 1992)   «4o bis  Les objectifs en matière d'apprentissage, les priorités à retenir en termes de secteurs, de niveaux et d'effectifs formés ainsi que les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage;»

     (L.  no 2004-391 du 4 mai 2004)   «5o Les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle;»

    6o La définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation en vue d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle  (L.  no 2004-391 du 4 mai 2004)   «, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif»;

    7o Les conditions d'application, dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale ou celle fixée par convention ou accord collectif de branche relative à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, d'éventuelles clauses financières convenues entre l'employeur et le salarié avant l'engagement de certaines actions de formation et applicables en cas de démission, les versements effectués au titre de ces clauses étant affectés par l'entreprise au financement d'actions dans le cadre du plan de formation;

    8o La recherche de réponses adaptées aux problèmes spécifiques de formation dans les petites et moyennes entreprises et en particulier dans celles ayant moins de dix salariés;

    9o Les conséquences éventuelles des aménagements apportés au contenu et à l'organisation du travail ainsi qu'au temps de travail sur les besoins de formation;

    10o Les conséquences de la construction européenne sur les besoins et les actions de formation;

    11o Les conséquences sur les besoins et les actions de formation du développement des activités économiques et commerciales des entreprises françaises à l'étranger;

    12o Les modalités d'application par les entreprises des dispositions de l'éventuel accord de branche résultant de ladite négociation. — V.  art. L. 153-2 et  L. 993-1 (pén.) ;

     (L.  no 2004-391 du 4 mai 2004)   «13o Les conditions de mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et d'examen par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles;

    «14o La définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation;

    «15o La définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.»

     (L.  no 2005-32 du 18 janv. 2005,  art. 70)  «16o La définition et les conditions de mise en oeuvre à titre facultatif d'actions de formation économique en vue de mieux comprendre la gestion et les objectifs de l'entreprise dans le cadre de la concurrence internationale.»

     (L.  no 2002-73 du 17 janv. 2002,  art. 94)  «La négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle doit porter sur les actions de formation mises en oeuvre pour assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, le développement de leurs compétences ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois des entreprises de la branche compte tenu de l'évolution prévisible de ses métiers. Elle doit également porter sur les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d'un entretien individuel sur leur évolution professionnelle ainsi que les suites données à celui-ci.»

Mots clés :

formation professionnelle; convention collective; négociation collective.

JUGEMENTS et JURISPRUDENCES.
Cour de Cassation, Chambre sociale 

Lecture du 25 février 1992
N°89-41.634
REJET.
Publié au bulletin
Président : M. Cochard
Rapporteur : M. Saintoyant
Avocat général : M. Kessous
Avocat : M. Bouthors

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
 

Sur la recevabilité du pourvoi contestée par la défense : (sans intérêt) ;

Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Dehaynain a été engagée le 1er juillet 1985 par la société Expovit en qualité de responsable du fichier client informatique ; qu'elle a été licenciée le 24 juin 1987 pour suppression de poste ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 28 février 1989) d'avoir décidé que le licenciement économique de Mme Dehaynain n'avait pas de cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à payer une indemnité à la salariée et à rembourser les allocations de chômage aux organismes concernés, alors, selon le moyen, que, suivant les articles L. 321-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique peut être caractérisé par la seule nécessité technique ou financière pour une entreprise d'une suppression individuelle d'emploi, peu importe à cet égard l'absence de toute difficulté économique générale de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui reconnaît expressément que la suppression du poste de Mme Dehaynain se justifiait pour la société Expovit par des nécessités techniques inhérentes à une bonne gestion de l'entreprise, ne pouvait refuser de tirer les conséquences légales qui s'en évinçaient et selon lesquelles le licenciement de Mme Dehaynain avait un caractère strictement économique ; que ce faisant, la cour d'appel a violé les articles susvisés ; alors que, d'autre part, l'article L. 321-5 du Code du travail n'a prévu aucune sanction à l'encontre de l'employeur quand une convention de conversion n'a pas été proposée au salarié dont le poste est supprimé ; qu'en condamnant dès lors l'employeur à diverses indemnités au profit de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 321-5 précité ; alors que, de troisième part, le fait pour l'employeur de ne pas proposer une convention de conversion ne peut être qu'une irrégularité de forme de nature à ouvrir droit au salarié à une indemnité d'un mois de salaire quand la rupture repose, comme en l'espèce, sur une cause réelle et sérieuse suivant l'article L. 122-14-4 du Code du travail ; qu'en octroyant à Mme Dehaynain une indemnité supérieure à la limite précitée, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-4 du Code du travail ;

Mais attendu que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ; qu'ayant relevé que la société avait engagé le 3 juillet 1987 une facturière, la cour d'appel a fait ressortir que l'employeur avait la possibilité de reclasser Mme Dehaynain dans cet emploi compatible avec ses capacités ; qu'elle a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que le licenciement ne reposait pas sur un motif économique ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi

Lecture du 12 janvier 1999
N°97-12.962
REJET.
Publié au bulletin
Président : M. Gélineau-Larrivet .
Rapporteur : M. Frouin.
Avocat général : M. de Caigny.
Avocats : la SCP Masse-Dessen, Georges et Thouvenin, la SCP Célice, Blancpain et Soltner.

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
 

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 décembre 1996) qu'à partir de novembre 1995, la direction de la société Compagnie IBM France a élaboré un projet dit "projet emploi pour 1996" visant à la réduction de ses effectifs salariés à concurrence de 420 "équivalents temps plein" ; que cette opération intéressant notamment l'établissement de Montpellier devait se produire en deux temps à savoir, en premier lieu, par le recueil de candidatures de salariés en vue de l'application de l'une des modalités prévues (temps partiel indemnisé, congé sans solde indemnisé, pré-retraite progressive, disponibilité) et, en second lieu, par une sélection parmi les candidats déclarés ; que le projet a été soumis à l'avis du comité central d'entreprise en application de l'article L. 432-1 du Code du travail ; que la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT, le syndicat CFDT de la métallurgie de l'Hérault et le comité d'établissement IBM de Montpellier ont fait assigner la société IBM pour qu'il soit constaté que le "projet emploi 1996" était en réalité un projet de licenciement collectif au sens des dispositions du titre 2 du livre III du Code du travail et qu'il soit en conséquence ordonné à la société de mettre en oeuvre la procédure prévue aux articles L. 321-2 et suivants du même Code, procédure prévoyant une consultation spécifique et un plan social ;

Attendu que la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT, le syndicat CFDT de la métallurgie de l'Hérault et le comité d'établissement IBM de Montpellier font grief à l'arrêt d'avoir dit n'y avoir lieu de constater au regard des dispositions des articles L. 321-3 du Code du travail une quelconque irrégularité de la procédure suivie à la société Compagnie IBM France et intitulée "projet emploi 1996" alors, selon le moyen, que l'employeur qui envisage de supprimer de nombreux emplois pour motif économique est tenu de respecter les dispositions d'ordre public des articles L. 321-1 et suivants du Code du travail, peu important que ces emplois ne soient supprimés que par la voie d'une sélection opérée parmi des candidats aux modalités proposées de modifications substantielles de contrats de travail ou de suppressions d'emploi, qu'en décidant autrement la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Mais attendu que, si l'employeur qui envisage de procéder dans une même période de 30 jours au licenciement ou à la rupture du contrat de travail pour motif économique d'au moins 10 salariés est tenu de consulter le comité d'entreprise en lui soumettant notamment un plan social, le projet qui consiste à rechercher parmi les salariés ceux qui seraient candidats à des mesures n'entraînant pas la rupture du contrat de travail, telles que temps partiel indemnisé, congé sans solde indemnisé, préretraite progressive, mise en disponibilité, constitue une mesure de gestion prévisionnelle du personnel qui ne donne lieu qu'à la consultation prévue par l'article L. 432-1 du Code du travail ;

Et attendu, dès lors, que c'est à bon droit que la cour d'appel, qui a constaté qu'aucune proposition de modification du contrat de travail au sens de l'article L. 321-1-2 du Code du travail n'avait été formulée, a décidé que le projet "emploi pour 1996" n'avait pas à être soumis à la procédure prévue aux articles L. 321-2 et suivants du Code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi

Lecture du 11 janvier 2006
N°04-46.201
REJET
Publié au bulletin
Président : M. Sargos.
Rapporteur : Mme Morin.
Avocat général : M. Duplat (arrêt n° 1), M. Foerst (arrêt n° 2).
Avocat : SCP Gatineau, SCP Masse-Dessen et Thouvenin (arrêt n° 2), SCP Gatineau (arrêt n° 1).

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
 

Vu leur connexité joint les pourvois B 04-46201 à H 04-46229, F 04-46274, U 04-46309, T 04-46331, A 04-46430, X 04-46657 et X 04-46772 ;

Attendu que la société Les Pages Jaunes, appartenant au groupe France Télécom, a mis en place, en novembre 2001, un projet de réorganisation, afin d'assurer la transition entre les produits traditionnels (annuaire papier et minitel) et ceux liés aux nouvelles technologies de l'information (internet, mobile, site), qu'elle jugeait indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise compte tenu des conséquences prévisibles de l'évolution technologique et de son environnement concurrentiel ; que le projet, soumis au comité d'entreprise, prévoyait la modification du contrat de travail des 930 conseillers commerciaux portant sur leur condition de rémunération et l'intégration de nouveaux produits dans leur portefeuille ; que M. X... et trente-quatre autres conseillers commerciaux de l'établissement de Dijon, après avoir refusé cette modification, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant, notamment, au paiement d'une indemnité pour absence de proposition d'une convention de conversion et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le premier moyen :

Attendu que les salariés font grief à l'arrêt attaqué (Dijon, 29 juin 2004) d'avoir rejeté leurs demandes, alors, selon le moyen, qu'en vertu des dispositions des articles L. 122-14-1, L. 321-5 et L. 321-5-1 du Code du travail, l'employeur doit proposer une convention de conversion à chaque salarié concerné ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu à bon droit que l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 ne s'appliquait pas aux licenciements économiques prononcés après le 30 juin 2001 et qui a constaté que les intéressés avaient été licenciés après cette date, a légalement justifié sa décision ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que pour des motifs pris de la violation de l'article L. 321-4-1 du Code du travail les salariés font grief à l'arrêt attaqué de les avoir déboutés de l'ensemble de leur demande ;

Mais attendu que la cour d'appel, après avoir constaté que les dispositions du plan social comportaient un ensemble de mesures de reclassement interne et externe, a pu en déduire qu'elles répondaient aux exigences légales et étaient proportionnées au moyen de l'entreprise ;

que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le troisième moyen :

Attendu que pour des motifs pris de la violation des articles L. 122-14-4 du Code du travail et 455 du nouveau Code de procédure civile les salariés font grief à l'arrêt de les avoir déboutés de leur demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Mais attendu que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; qu'il s'ensuit que la modification des contrats de travail résultant d'une telle réorganisation a elle-même une cause économique ;

Et attendu que la cour d'appel, ayant retenu qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures à l'évolution de son marché dans les meilleures conditions, a pu en déduire que la modification des contrats de travail des salariés s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et que le licenciement des intéressés, qui avaient refusé la modification de leur contrat de travail, était fondé sur une cause économique réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi

Condamne les demandeurs aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille six.